Potential EM制度を始めた理由、そして2年後にやめた理由 by 青木 啓剛

概要

エンジニアリングマネージャー(EM)の役割は多岐にわたり、プレイヤーとしてのエンジニアからEMへ役割を変えることは大きな挑戦を伴います。キャリアが連続的なものではないが故に、そしてEMとしての理想的な姿を体現することの難しさから、EMへの役割転換に対して積極的なエンジニアの数は決して多くはありません。一方で、優秀なEMを採用することの困難さはemconf参加者のみなさんならば説明は不要かと思います。

私が所属するestieでは、EMという役割に興味をもったエンジニアに対して、EMへの成長の機会を提供する制度として「Potential EM」という役割を定義し、約2年前に運用を開始しました。この制度は、マネジメント経験のあるメンターEMと壁打ちをすることを通して、チームメンバーの能力を最大限に引き出す能力を獲得することを促します。自身にEMとしての適性があるかどうか、やってみる前に判断するのではなく、EMとしてチャレンジする過程を経て、続けるかどうかを意思決定してもらいたいという意図が込められています。結果として、約2年間で5名がPotential EMを経て正式にEMとなり、今も活躍をしています。

このように組織や事業の成長に大きな貢献があったPotential EM制度ですが、実は最近になって私たちはこの制度の廃止を決定しました。

本セッションでは、2年ほどPotential EMという制度を試行錯誤しながら運用する中で感じたメリット・デメリットや、最終的に廃止という意思決定をした背景、どのような組織であれば適用をオススメできるかなどを共有します。

Learning Outcome

組織拡大にあたってEMの仲間を増やすという選択肢を検討しているみなさんへ、実践的なアプローチのひとつをお伝えします。また、試行錯誤のプロセスを共有することを通して、いくつかのエッセンスを持ち帰っていただきたいと思います。