中途入社社員のパフォーマンスを3倍上げるなら、その人にオンボーディングプランを設計してもらえば良いという話 by 斉田真也

概要

私の今までの経験ですが、優秀な人を採用するのはめちゃくちゃ難しい。
難しすぎて採用における永遠の命題＝「優秀かつ会社の社風に合う人を採用する」こと。になっている。
それをクリアして優秀な人を採用しても、組織に入った瞬間にハイパフォーマンスで仕事ができるわけではない。これも難しい。
みなさんもそんなことないですか？コストを掛けて採用したのに「あれ、思ったよりこの人仕事出来ないかな？」と思ったこと。
例えば、合コンで気が合いそうだなと思った人なのに、初デートで「思ってたのと違う」となるような。
そんな経験ないでしょうか。

思い当たるフシがあるのであれば、話は早い。問題は判明しているので、あとは解決に向かうだけです。
今回は、採用した中途入社のパフォーマンスをいち早く引き上げて、組織に浸透してもらうお話です。大丈夫です。出来ます。

現場マネージャーの皆様はそんな初デート＝オンボーディングにもう少し目を向けてみてください。
「早く戦力になりたい新入社員」と「早く立ち上がって欲しい組織リーダー」両方の観点からオンボーディングに必要なことのお話をしていきます。

弘法も筆は選ぶし、エンジニアは開発環境を選ぶ。もちろん中途入社本人の努力・マインド次第ですが、出迎える側はそれを最大限高める手伝いをしないといけません。
そしてもっとも効果的なのは、中途入社社員の最初の仕事として「オンボーディングの設計」をしてもらうことです。
鉄は熱いうちに叩け、オンボーディングを考えるのはオンボーディングのうちに。

新しく会社に参加してくれた有望な社員を、有能な社員に。
有望→有能へ持って行くのに大事な「オンボーディングの設計の仕方」をお話します。

Learning Outcome

• 今のオンボーディング資料がどれだけいい内容だとしても、それをジャッジするのは既存社員ではなく新入社員だということの意識
• 最初にどう立ち上げるかで、その人のパフォーマンスはびっくりするほど変わってくるし、帰属意識すらも変化するということ
• 鉄は熱いうちに打つほうが良いけど、実際現場は冷えてから叩いていることが多い。それをやめて熱いうちに打つべき使命感

タイトルは結構当たり前なことかもしれないですが、いま一度それがなぜ大事なのかの認識をみなさんに持っていただきたいです！