「ルールだから」を越えて：OKRを成長の触媒に変えるEMのプロセス刷新術 by velengel

背景

あなたの組織では、個人目標（OKR）が「強制的に課せられたルール」になっていませんか？私たちのチームも、古い資料が実態に合わず、新卒への説明コストが肥大化していました。個人目標設定が形骸化している状態は、EMの説明責任コストを増やし、メンバーの視座を下げて成長を停滞させます。

内容

本セッションでは、組織横断的な定例会議を活用し、個人目標を「従業員を評価するツール」ではなく「非連続な成長を促すコミュニケーションの触媒」へと再定義したプロセスを共有します。キャリアラダーを再整備し、「このグレードでは何が求められ、ステップアップにどう目標を使うか」を明確にしました。「一つ上の職務を満たす」を組織としてアピールする視点を目標設定に組み込み、メンバーが自発的に高い目標を立てる基盤を構築。議論を経て統一された資料を展開することで、EM自身の業務コスト（解釈や個別説明）を組織資産に変え、効率化を実現しました。

Learning Outcome

対象聴衆

1. EM/ チームリーダー:
   • 個人目標に関する同じ説明を何度も繰り返すマネジメントコストに悩んでいる方。
   • 目標設定面談を、単なる進捗確認ではなく、メンバーの非連続な成長を促す本質的なキャリアディスカッションに変えたい方。
2. VPoE, CTOなどのエンジニアリング組織のリーダー:
   • 組織全体の評価基準とメンバーの視座に統一感がなく、成長を加速させる仕組みを求めている方。
   • 属人化していたOKR運用を、新任EMでもすぐに使える組織資産として確立したい方。

得られるもの

1. 成長を誘発する目標設計：目標設定プロセスに「視座上げ」の要素を組み込み、個人目標をメンバーの自律的な成長を促す触媒に変える具体的な資料と運用法。
2. EMの工数削減：統一された基準で前提認識を揃えることで、個別説明にかかっていた時間を劇的に減らし、面談時間を「目標設定の深掘り」という本質的な議論に充てる方法。
3. 納得感の増幅：メンバーの「自分で目標を立てている」というオーナーシップを強化し、個人目標面談での納得感を高めるロードマップ。