20人のスタートアップが、1年で“大手ITトップ層のテックリード”を10人採用した方法 by shinden (新田 智啓)

この1年で「金融 × ブロックチェーン」という専門性の高い領域でハイクラスなエンジニア採用を推進しました

▼ ここでのテックリードクラスとは
単に技術力が高いだけでなく、チームを導き、事業に価値を届けることができる人です。

メガバンクと協働できる水準の金融システムを構築するため、セキュリティ・スケーラビリティ・レイテンシ・堅牢性・柔軟性といった非機能要件も含めた設計力が求められます。その上で、開発しやすい構造を実現し、デリバリーの質とスピードを両立させながら、技術的な方向性を導く役割を期待しています。

▼ 金融ドメイン × ブロックチェーンの挑戦
金融コアの複雑なドメインをモデリングし、ドメインのエキスパートとも連携してシステム価値の最大化を目指します。

さらに、ブロックチェーンの技術的な特性を活かして新しい価値構造を提案することが求められます。

求められるものは単なる実装力だけでなく、未知の技術に挑戦するマインドと、スタートアップ特有のスピード・柔軟性を持つエンジニアが必要でした。人海戦術ではなく、少数精鋭で最大成果を出す組織設計を前提に採用要件が定義されました。

世の中エンジニア採用と比較しても非常に難易度の高いエンジニア採用だったと感じています。

▼ 採用活動の実践
採用はリードタイムによって戦略が変わります。
今回は１年で事業につながる成果を出す必要がありました。
採用プロセス全体を分解し進めることで、急速に新しいプロセスを立ち上げました。

採用は「選考」だけではなく、まず「知られること」から始まります。どのような価値を、どの手段で伝えるかを設計し、限られたリソースの中で新しい施策をどのような順番で実行するのかを計画して進める必要があります。

その結果、求める質を落とさず多くのエンジニアを採用することに繋がりました。

◆ ラーニングアウトカム
・年2〜3人ペースから、年20〜30人採用体制へと変革したプロセス設計
・知名度不足の20人スタートアップが、トップエンジニア層に“選ばれる側”になるまでの戦略
・金融 × ブロックチェーンという高難易度な環境に立ち向かえるエンジニアの採用設計と実践知

◆ ターゲットオーディエンス
・短期間での採用に動きたい経営陣やEM
・採用を任されているEMやエンジニア
・組織拡大中のスタートアップの人