評価基準を組織と人の成長の「触媒」に：納得感と統一感を「増幅」させるEMの組織設計 by velengel

背景：評価プロセスが抱える3つの断絶とEMコストの肥大化

あなたの組織では、評価制度が形骸化し、メンバーの納得感を損ねていませんか？（例：個人目標（OKR）資料と実態の乖離、360度評価の記述不足、査定時の「びっくり」）。特に、古い個人目標資料が残ることでEMが矛盾した指導を強いられ、説明責任コストが肥大化しているということはありませんか？当組織では、この断絶が深刻な問題となっていました。

内容：評価システムを「成長の触媒」に変える連動施策

組織横断的なEM定例会議を起点に、この断絶を解消する一貫した評価システムを設計した実践を共有します。具体的には、①個人目標（OKR）をキャリア連動型のコミュニケーション触媒として再定義、②360度評価の品質を増幅させるベストプラクティス集を展開、③査定前のギャップを解消するフィードフォワード面談を連動。評価プロセス全体を「成長の触媒」に変え、EMコスト削減と納得感増幅を実現しました。

Learning Outcome

対象聴衆

• Engineering Manager (EM) / チームリーダー: メンバーの成長と評価に悩む方、マネジメント工数を削減したい方。
• VPoE, CTOなどのエンジニアリング組織のリーダー: 組織全体の評価基準の統一と、評価プロセスの仕組み化を検討している方。
• 評価制度の設計・運用に携わる人事・組織開発（HR/OD）担当者: EMと連携し、評価の納得感を高めるプロセス設計の事例を知りたい方。

得られるもの

1. マネジメントのレバレッジ向上：統一された評価基準を組織資産として言語化し、定常的な個別説明コストを削減する方法。浮いた時間を一歩踏み込んだキャリア議論に集中させる運用術。
2. 納得感の確実な醸成：査定時の「びっくり」をなくし、評価におけるアピール格差を是正し、自己評価が低いメンバーの貢献を正しく可視化する評価支援プロセスとロードマップ。
3. 組織変革のシステム設計論：個人目標（OKR）、360度評価、フィードフォワード面談の3つを連動させ、成長と効率化を増幅させる一貫した評価システムの設計フレームワーク。